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[人员管理]我园的绩效评估——从“概念”到“执行”(梁丽丽)

   

    绩效也叫业绩、成效等,反应的是人们从事某一活动所产生的成绩和成果。对于幼儿园而言,绩效就是在某一段时间内活动的效果和效率,是指用数量、质量和效率、效益等指标来衡量完成的工作量。对员工个人而言,绩效就是在某一时间阶段做出的成绩、成效,以及是否按相关的规定、标准产生符合需要的行为。

  绩效评估是通过对照工作的目标或绩效的标准,采用科学的方法,评定员工个人和组织的工作目标完成情况、员工和组织的工作职责履行程度、员工个人的发展情况、组织的运作效率等,并将评定结果反馈给员工与组织,提出相应的改进措施的过程。评估本身不是目的,而是为了改进工作。能够提高幼儿园管理效率及改进工作质量,帮助员工改进工作,谋求发展,为日常人员管理工作提供依据;在没有学习幼儿园人员绩效评估之前,我园对于员工的绩效评估通常是仅仅在年底或某些绩效考核的期末,根据人们对评估对象近期的主观印象进行评优选劣,学习了以后才知道,无论任何的企业或单位到了一定的位置后要想可持续发展,正确的绩效评估是其发展必不可少的管理工具,执行正确的绩效评估,能起到给员工提供了自我评价和提升的机会,使各级主管充分了解下属的工作状况,有利于多种人群间的沟通,有利于推进幼儿园组织目标的实现。

  绩效评估的方法有很多,我园现在执行的绩效评估方法是图尺度评估方法,它是绩效评估中最简单和最普遍采用的方法,执行后出现了以下的问题:
  1、 工作绩效评价标准不明确
  主观的标准比客观的标准多,也就是性化与量化的差别,评价人主观意识的评价,导致不公平的评价从而使绩效评价工具失效,不同的主管人对“优秀”、“良好”、“达到要求”等绩效标准做出非常不同的理解,同样,对于一些不确定的“工作质量”和“创造性”等因素,不同的评价者也会产生意义相差很大的理解。
  2、 晕轮效应
  意味者管理人员对下属的某一绩效要素的评价较高,会导致管理人员对此人所有的其他绩效要素也评价较高,反之如是!
  3、 居中趋势
  在评价的等级当中,管理人员既避开较高的等级,也避开较低的等级,大多数员工被简单的定位为“中”,这种过于集中的评价结果会使工作绩效评价变得扭曲,对于组织做出晋升、工资方面的决定能起到的积极作用很小。
  4、  偏紧或偏松倾向
  不同的管理者对其下属的员工工作绩效做较高或较低的评价,对于等级的排序就存在不合理了。

  以上的是我园在绩效评估的过程中存在的问题,是我们已经意识到的问题,现在努力的改进中,尽管没有一种能够使用于一切的绩效评估的通用方法,但我会努力地去寻找一种能适应我园的绩效评估方法,因为我知道这对于幼儿园的发展实在是太重要了,过程是艰难,真理是需要检验的,能设计一份好的绩效评估方法就是一个出色的领导者,希望在完成KMBA的课程后,我在幼儿园的管理上能有质的飞跃,在教授与同学的指导帮助下,能尽快的成为一位出色的领导者!


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